Qu’en est-il lorsque l’obligation d’information des droits DIF est omise par l’employeur dans le cadre du licenciement de son salarié :

Les droits des salariés concernant le droit individuel à la formation

Un salarié travaillant dans une entreprise, de quel type qu’elle soit, dispose d’un droit individuel à la formation qui entre directement dans son patrimoine juridique.

L’employeur doit donc satisfaire à cette obligation pour honorer la relation de travail qui le lie à son salarié.

Qu’en est-il lorsque cette obligation est omise par l’employeur dans le cadre du licenciement de son salarié qui n’appartient plus à son entreprise, le droit individuel à la formation(DIF) de son salarié subsiste t-il ?

• QUELQUES RAPPELS SUR LE DIF

Un salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans une entreprise acquiert chaque année un droit au DIF.

Ce droit équivaut à une durée de vingt heures calculée au prorata en cas de travail à temps partiel.

L’employeur doit informer chaque année ses salariés de leur droit individuel à la formation, par écrit totalisant ses droits.

Ce droit peut être juxtaposé d’une année sur l’autre en respectant une limite de 6 ans pour les salariés à temps plein et de 120 heures.

Sa mise en oeuvre est à l’initiative du salarié qui doit en informer son employeur.
L’accord du salarié et de son employeur doit être mis par écrit pour avoir une force probante.

• RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL DU SALARIE ET DIF

Les articles L6323-17 à L6323-20 du Code du travail régissent la situation : en cas de licenciement le salarié peut utiliser ses heures de DIF pour suivre une action formatrice, un bilan de compétence…
Ces droits doivent être inscrits dans la lettre de licenciement par l’employeur, pour avoir une force probante.

La Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 17 janvier 2010, vient confirmer et appliquer ce principe en cas de licenciement d’un salarié.

En l’espèce, il s’agissait d’une salariée qui conteste la validité de son licenciement devant la juridiction prud’homale.
La Cour d’appel d’Angers (arrêt 14 octobre 2008) a conclu que l’employeur de la salariée devait lui verser des dommages et intérêts pour le non respect du droit au DIF de la salariée.

La Cour de cassation va confirmer l’arrêt de la Cour d’appel et va rejeter le pourvoi de l’employeur contestant la décision de la Cour d’appel.
Elle va retenir que le non respect par l’employeur de son obligation d’informer son salarié de ses droits au DIF, même après le licenciement, lui cause un préjudice entraînant le bénéfice de dommages et intérêts dont le montant est évalué par la Cour.

Il faut noter que la loi du 24 novembre 2009 est venue apporter de nouvelles obligations DIF pour l’employeur mentionnées à l’article L6323-1 du Code du travail : A l’expiration du contrat de travail, l’employeur mentionne sur le certificat de travail les droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation, ainsi que l’organisme collecteur paritaire agréé compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article L6323-18
 

Source : Gestiondelapaix.com