En 2003 et 2004 les partenaires sociaux puis le législateur souhaitèrent réformer la formation professionnelle qui présentait des maux connus de tous et résumés par 3 C : Complexité, Corporatisme et Cloisonnement.

La formation professionnelle continue était de plus devenue inadaptée au contexte professionnel, elle était toujours dévolue aux personnels les plus qualifiés et présentait une architecture confuse et illisible.

Le pays s’était également doté, pour le sommet de Lisbonne de l’an 2000, de cet objectif de déployer une économie européenne compétitive de la connaissance et de l’information.

Qu’en est-il six ans après le vote de la première loi pour la formation tout au long de la vie ?

Las, six années après le vote de la Loi de 2004, rien (ou si peu) n’a changé en France dans notre formation professionnelle. Les services RH et formation des entreprises n’ont, pour leur immense majorité, pas pris en compte les changements radicaux que sous-tendait le déploiement sur le continent européen de l’économie de la connaissance, la Loi a été mise en œuvre à dose homéopathique avec un bien commode cas par cas (40 DIF en 5 ans dans une « grande » société de services avec 40 000 salariés par exemple).

La nouvelle économie des savoirs rompt radicalement avec le modèle néo-taylorien du XX ème siècle. Les savoirs étaient autrefois des stocks qu’on accumulait (durant les études) et qu’on restituait durant toute une vie professionnelle. Désormais les savoirs sont des flux qu’il faut apprendre à gérer, à canaliser, des informations qui doivent être valorisées pour créer des richesses. Ceci bien entendu à tous les niveaux de l’entreprise. L’avantage compétitif d’une société tient moins de son capital matériel : la possession de machines ou de locaux mais bien plus dans ses capacités à changer, à être toujours plus rapide que ses concurrents afin de suivre (et même précéder) des marchés en perpétuelle évolution. Le capital humain est désormais la seule vraie richesse durable que ce soit au niveau des individus comme des organisations.

Gérer ces flux informationnels (le stock de connaissances nouvelles double au moins tous les 5 ans) nécessite évidemment des efforts considérables de formation et d’accompagnement des personnels. La matière grise se substitue à la simple main d’œuvre et même si le travail manuel ne disparaîtra pas, il changera de nature en devenant plus exigeant et mobile (volatile parfois).

Les entreprises n’ont pas (encore) joué le jeu de la formation tout au long de la vie, elles ont multiplié les contraintes, les atermoiements, les oublis face aux demandes, faibles au démarrage, des salariés qui craignent désormais pour leur emploi, leur employabilité ou leur avenir professionnel et social.

Face au Droit Individuel à la Formation (DIF) beaucoup d’entreprises avaient parié sur un abandon du dispositif et elles ne se sont pas données les moyens humains, organisationnels et financiers de déployer ce Droit nouveau, universel et capitalisable de développer ses compétences et son employabilité.

Quelle est la situation actuelle dans une grande entreprise française type de 1 000 salariés (il y en a environ 2 500 grandes entreprises en France). Sur 1 000 salariés en CDI (pour les CDD la situation est très complexe et…précaire) moins de 5 % ont réalisé leur DIF depuis 2004. Tous les ans cette société a donc accumulé 20 000 heures de DIF. Après six années (le 7 mai 2010 tout salarié entré en 2004 ou avant dans l’entreprise et travaillant à temps complet aura son compteur DIF rempli avec 120 heures) cette société a donc une dette formation de 100 à 120 000 heures de DIF envers ses salariés. Sachant qu’une heure de formation DIF coûte environ 30 euros (+ 10 euros de frais annexes) cette société doit donc à ses salariés une somme qui peut être estimée à 4 ou 5 millions d’euros. Ajoutons que cette somme ne tient pas compte des salaires versés si le DIF se déroule sur le temps de travail (ce que beaucoup d’entreprise ont imprudemment décrété) ou des allocations formation si la société a décidé de garder le DIF hors temps de travail (comme la Loi le prévoyait depuis 2004).

Ces sommes dues pour la formation sont très supérieures aux budgets annuels de formation (au mieux 500 000 euros par an pour 1 000 salariés) mais, plus grave encore, le chaos organisationnel que connaîtra cette entreprise ne lui permettra sans doute plus de circonscrire sa formation professionnelle : le responsable formation ne pourra cadrer et déployer année après année des formations courtes avec 40 ou 50 nouveaux prestataires, sans concours financiers mutualisés des OPCA et alors que le contentieux DIF va brutalement augmenter.

Nouvelle donnée toujours pas prise en compte par les sociétés, le DIF portable est dû par l’entreprise s’il est demandé durant un délai préavis en cas de rupture professionnelle. Si 15 % des effectifs de notre entreprise type quittent la société sur une année, plus de 160 000 euros devront encore être prélevés sur le plan de formation pour financer les DIF portés des salariés licenciés ou démissionnaires.

Trois faits incontournables risquent désormais de soulever le couvercle de la cocotte sociale formation  :

1.Tout d’abord la crise économique qui interroge de nombreux salariés sur leur employabilité, leurs compétences, leur capacité à retrouver un emploi en cas de rupture professionnelle.
Cette crise économique, pourrait par ailleurs être considérée comme une opportunité par certains salariés qui aspirent à une seconde vie professionnelle, une reconversion ou une formation pour de nouveaux métiers, une nouvelle orientation professionnelle…

2.La Loi de novembre 2009 remet en avant le Droit à la formation (qui est devenu portable depuis le 1 janvier 2010), ce DIF, dont beaucoup pariaient sur un abandon, est désormais définitivement installé dans le paysage de la formation. Il pourrait bien avoir raison de tous les autres dispositifs de formation en France (on parle alors de cannibalisation)

3.Les 120 heures des compteurs DIF étant atteintes dans quelques semaines, tout salarié ne demandant pas ses 20 heures de DIF les perd (potentiellement) puisque ne pouvant cumuler plus d’heures. Une majorité des salariés pourraient donc demander leurs 20 heures de DIF tout en conservant un capital formation intacte (120 heures). D’autres, suivant les conseils de certains professionnels, demanderont en cours d’année leurs 120 heures (d’autan plus si le DIF se déroule sur le temps de travail).
 

 
Quand ces fortes demandes émergeront (et feront boule de neige au sein d’une entreprise mais aussi d’une entreprise à l’autre) sans doute à partir de la rentrée de septembre 2010, les salariés pourraient bien découvrir que les caisses des entreprises sont vides pour leur formation, que le DIF était une monnaie de singe, des assignats que les entreprises souhaitaient ne jamais convertir en actions de formation.

Les OPCA qui doivent mutualiser les fonds de la formation et aider les entreprises à développer la formation, ces OPCA n’auront sans doute plus de fond à répartir, ils devront redéployer leurs services vers les PME/TPE, se rassembler pour constituer des entités interprofessionnelles (15 OPCA fin 2011 contre 99 OPCA encore cette année) et surtout organiser et financer la portabilité du DIF d’une entreprise à l’autre ou vers Pôle emploi.

Les réponses que pourraient dés lors formuler les services formation aux salariés qui demanderont leur DIF, ces réponses, souvent négatives, seront très mal perçues et entraîneront sans doute les services formation vers une implosion ou la disparition de leur plan de formation en 2011.

Rappelons quelques une des réponses opposées au DIF

•Absence de budget au service formation : le DIF est un Droit attaché au contrat de travail et une entreprise qui aura développé son plan de formation sans prévoir un budget pour le DIF de ses salariés aura donc sciemment entravé la réalisation du DIF de ses salariés. Le taux minimum légal de 1,6 % pour les entreprises est un plancher, il n’y a pas de plafond en formation et si pour déployer le DIF une société doit y consacrer 3 ou 4 % de sa masse salariale elle ne pourra sursoir une année de plus au DIF de ses salariés (rappelons que les congés payés coûtent près de 14 % de la masse salariale à ces mêmes entreprises),

•Impossibilité d’organiser plusieurs centaines de DIF sur une courte période de l’année. L’entreprise disposait pourtant de six années pour s’y préparer, planifier et réorganiser en conséquence son service et ses formations,
•Manque de prestataires spécialisés adaptés pour des formations généralistes et des remises à niveau. Pourtant si la demande des entreprises avait émergé durant ces six années d’attentisme de nombreux organismes de formation se seraient conformés et adaptés à la nouvelle donne éducative,

•Refus DIF. Rappelons qu’un désaccord n’est pas un refus et que ce dernier ne peut porter que sur le choix de l’action de formation. Le désaccord DIF n’est donc pas un droit souverain et injustifié. Il est encadré par la Loi et si l’employeur ne justifie pas ce « refus » il pourrait être accusé de discrimination ou même de harcèlement (un employeur ne peut refuser un DIF pour sanctionner un salarié par exemple),
 
Quelles que soit les méthodes et échappatoires utilisées depuis 2005 pour éluder leurs responsabilités éducatives, les employeurs de notre pays vont devoir désormais rapidement prendre en compte les nouveaux besoins apprenants de tous leurs salariés.

Le trentenaire plan de formation (mais également les CIF, les bilans, les périodes et contrat de pro, la VAE …) pourrait ne pas résister à ce milliard d’heures de DIF acquis par les salariés français.

Le DIF est devenu qu’on le veuille ou non l’horizon indépassable de la formation pour toute la décennie professionnelle.

 
Source AGORAVOX - Didier Cozin

 
Auteur des ouvrages « Histoire de DIF » et Id-Reflex DIF (nouvelle édition à paraître en avril 2010)