La loi « relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie » a été publiée au Journal officiel du 25 novembre 2009.
De nombreux aspects de la formation professionnelle font l’objet de modifications importantes et plus particulièrement sur le DIF
 
 

La portabilité du droit individuel à la formation (DIF)

Ce dispositif vise à permettre aux salariés quittant l’entreprise de bénéficier des heures acquises au titre du droit individuel à la formation (DIF) non utilisées afin de suivre une action :

 de bilan de compétences ;

 de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

 de formation.

Il existait déjà auparavant sous le terme de « transférabilité » et a été complété par la nouvelle loi.

Droit au DIF pendant le préavis.

En cas de licenciement sauf pour faute lourde (la faute grave était auparavant également exclue), l’employeur informe le salarié, dans la lettre de notification, des droits acquis en matière de DIF qui n’ont pas été utilisés.

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces heures de DIF doit en faire la demande avant la fin du préavis. Pour financer l’action de formation, l’employeur verse une somme égale au produit du nombre d’heures de DIF restant par le montant forfaitaire de prise en charge par les OPCA (9,15 euros).

Lorsque l’action est réalisée pendant le préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Si tout ou partie des droits restant n’ont pas été utilisés, vous devrez également faire figurer le solde sur le certificat de travail, en précisant l’OPCA compétent.

Portabilité du DIF en cas de démission.

Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, sous réserve que la formation soit engagée avant la fin du préavis.

Portabilité du DIF après la fin du contrat de travail. Il s’agit d’une des principales nouveautés apportées par la loi. Si le salarié n’a pas utilisé son droit au DIF avant d’avoir quitté l’entreprise (ou s’il n’en a utilisé qu’une partie), il peut demander à en profiter :

 chez un nouvel employeur, dans les 2 ans qui suivent son embauche. Dans ce cas, la prise en charge financière est assurée par l’OPCA du nouvel employeur ;

 ou dans le cadre de sa recherche d’emploi. Dans ce cas, la prise en charge financière est assurée par l’OPCA de l’employeur auprès duquel les droits ont été acquis.

Cette possibilité est ouverte en cas de rupture du contrat de travail :

 non consécutive à une faute lourde ;

 et ouvrant droit aux allocations chômage (licenciement, mais aussi rupture conventionnelle, démission « légitime », fin de CDD, etc.).

Source : art. 6 de la loi