Le droit individuel à la formation n’a plus de secret pour personne ou presque. La dernière enquête Demos, publiée jeudi 18 mars, relève que 87 % des salariés interrogés connaissent son existence et qu’ils sont respectivement 82 % et 84 % à savoir qu’ils disposent d’un crédit de 20 heures par an et que le cumul est possible sur plusieurs années. Après cinq ans de mise en œuvre, l’information est passée.

L’étude relève en revanche un point fort intéressant pour les observateurs et les acteurs de la formation professionnelle : l’ambiguïté autour de la nature du DIF. Droit absolu ou droit concerté ? L’entreprise peut-elle refuser une demande de DIF ? Un tiers des sondés répondent par… la négative à cette question.

Preuve qu’ « il subsiste encore une part importante de salariés et de managers qui ne savent pas que le DIF peut être refusé autant de fois que l’entreprise le souhaite et que le droit au DIF n’est pas un droit d’utilisation mais le droit à un crédit et le droit de prendre l’initiative de la formation », souligne Jean-Pierre Willems, consultant en droit de la formation, qui a analysé les résultats de cette étude.

Et alors que les modalités de portabilité et de transférabilité du DIF sont actuellement en discussion dans des groupes de travail, les salariés, eux, sont encore ’hésitants sur ces nouvelles opportunités, note l’enquête. Laquelle indique que 77 % des sondés soit ne savent pas, soit répondent que le DIF ne peut être ni portable, ni transférable. « Les entreprises devront faire preuve de pédagogie sur la transférabilité et la portabilité », avise Jean-Pierre Willems.

Faisant écho aux DRH et responsables de formation les salariés jugent que leur entreprise a communiqué en interne mais sans excès. Ainsi, 37 % des sondés déclarent que leur entreprise n’a pas communiqué et 9 % disent ne pas savoir.

Une communication qui passe rarement par l’entretien professionnel (10 % des réponses). « L’entretien professionnel est moins cité par les salariés que par les responsables formation. On peut en conclure que dans de nombreux cas, le sujet devrait être abordé et ne l’est pas, ou pas de telle manière que le salarié s’approprie le dispositif. Sur ce point, l’accompagnement des managers demeure sans doute à faire », analyse Jean-Pierre Willems.